La période du confinement aura comme conséquence un développement du télétravail dans les entreprises, selon les résultats d’un sondage publié le 19 juin par l’ANDRH et le cabinet BCG. Les DRH plaident pour un modèle hybride mêlant présentiel et travail à distance.

Le futur du travail pour les DRH ? Les 458 professionnels sondés par l’ANDRH et le cabinet de conseil en stratégie Boston Consulting Group (BCG) sont formels :

la période du confinement a d’abord fait bouger les lignes sur l’adoption du télétravail et, dans une moindre mesure, sur l’expérimentation de nouvelles façons de travailler (méthode agile, design thinking, lean…).

Selon les résultats de ce sondage mené entre le 2 et le 17 juin, le travail à distance s’est imposé massivement, avec 100 % des collaborateurs exerçant leur profession depuis leur domicile dans 84 % des entreprises consultées. Avant le confinement, 92 % de ces mêmes sociétés avaient moins de 25 % de salariés en télétravail.

 « Les digues ont sauté »

Sans surprise, les fonctions support ont basculé en masse (85 %) dans le télétravail durant la crise sanitaire. A l’opposé, 36 % des activités de production et de logistique ont été concernées par ce mode d’organisation. La plus forte augmentation revient à l’activité relation client qui est passée de 12 % à 49 % pendant le confinement. « Les call center faisaient partie de ces organisations réfractaires au télétravail avant le Covid. Les digues ont sauté », indique Vinciane Beauchene, directrice associée au BCG. 

Cette adoption du télétravail, que les DRH considèrent comme « massive, rapide et exceptionnelle », sera aussi durable pour la grande majorité d’entre eux. 85 % des répondants pensent ainsi que le développement du travail à distance de façon pérenne est souhaitable, tandis que 82 % envisagent de revoir à la hausse le nombre de postes éligibles à ce dispositif. 

A terme, les DRH envisagent un modèle hybride mêlant travail sur site et au domicile. 60 % des entreprises consultées prévoient ainsi plus de 25 % de leurs collaborateurs en télétravail deux jours par semaine en moyenne.

 Bénéfices 

Parmi les bénéfices attendus par les DRH, viennent en premier lieu une meilleure réponse aux attentes des collaborateurs, une attractivité accrue (93 %), une augmentation de la productivité (64 %), ainsi qu’une réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise (61 %). En revanche, ils ne sont que 35 % à penser que le télétravail génèrera des économies sur le poste immobilier. En queue de peloton des bénéfices envisagés, le développement du recours à une main d’œuvre plus flexible n’est cité que par 11 % des répondants.

Risques

Les DRH identifient par ailleurs plusieurs risques inhérents au développement du télétravail.

Pour 88 % des sondés, les points de vigilance concernent l’affaiblissement des interactions sociales, du sentiment d’appartenance à l’entreprise, de la cohésion entre les populations en télétravail et les autres. Seuls 22 % craignent une chute de la productivité.

Pour passer en mode télétravail, les DRH, qui ont beaucoup appris pendant le confinement, relèvent un certain nombre de prérequis. « L’erreur est de considérer que le télétravail va de soi », remarque Vinciane Beauchene. C’est pourquoi les professionnels RH jugent que son développement de façon pérenne va profondément bouleverser les pratiques managériales, les politiques/pratiques RH, l’organisation et l’agencement des espaces de travail. 

Refondation des pratiques managériales 

Concernant les pratiques managériales, une refondation sera nécessaire, indique l’étude. Pour plus de 90 % des DRH, le rôle du manager dans le modèle d’entreprise post-crise sera de donner du sens et de motiver, de faire monter en compétences les membres de son équipe, de leur donner du feedback. Il devra aussi fixer des objectifs clairs et atteignables pour chacun, assumer et expliquer les décisions de la direction, faire le lien avec les autres services, faire disparaître les obstacles qui empêchent les équipes d’avancer, et d’être un facilitateur.

En outre, l’autonomie des collaborateurs, la transparence dans l’avancement des tâches et la collaboration entre les équipes sont, aux yeux des DRH, les trois caractéristiques essentielles pour son déploiement. 

Priorités 

Pour permettre au télétravail de s’installer dans le temps, les DRH ont identifié plusieurs priorités. En tête : l’accompagnement des collaborateurs/managers (67 %), la mise à disposition des outils nécessaires (61 %), et l’évolution de l’organisation et des méthodes de travail (61 %). « La réorganisation des espaces de travail et la refonte des critères d’évaluation de performance ne sont pas jugées prioritaires par les sondés », s’étonne Vinciane Beauchene. 

Inéquité

Pour l’ANDRH, qui va tout prochainement être auditionnée par le Medef dans le cadre des consultations menées avec les partenaires sociaux sur la nécessité de négocier un nouvel ANI sur le télétravail, « un retour en arrière semble peu envisageable », estime sa présidente Audrey Richard. « Notre préférence porte clairement sur des négociations au plus proche du terrain à condition que celles-ci se déroulent dans un cadre juridique assoupli. Les DRH devront toutefois être attentifs au sentiment d’inéquité que peut susciter le déploiement du télétravail dans l’entreprise », avertit Benoit Serre, vice-président de l’ANDRH.

J-F. Rio