Si la notion de Qualité de Vie au Travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, elle bénéficie d'un cadre légal qui permet de la garantir...
Au-delà de l’ambiance, de la culture d’entreprise, de l’intérêt au travail, des conditions de travail, du degré d’autonomie et de responsabilisation, de l’égalité, du droit à l’erreur ou de la reconnaissance et de la valorisation du travail effectué, la QVT constitue un thème devant être abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans les entreprises de plus de 50 salariés, mais aussi celles de moins de 50 salariés dotées d’un délégué syndical. L’éclairage de Marine Sonnerat, juriste aux Editions Tissot (éditeur spécialiste du droit social).
Une obligation de prévention des risques à la charge de l’employeur
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1 à L. 4121-5). Il doit notamment prendre des dispositions pour combattre les risques, adapter le travail à l’homme (postes, choix des équipements, méthodes de travail…), tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas (ou moins) dangereux, etc…
Comment ? Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné, l’employeur a l’obligation d’engager périodiquement des négociations sur la qualité de vie au travail : lorsqu’un accord a été conclu, la négociation sur la qualité de vie au travail doit être engagée au moins une fois tous les 4 ans (C. trav., art. L. 2242-1, 2°) ; lorsqu’aucun accord n’a été conclu, ou lorsque ses termes ne sont pas respectés, l’employeur a l’obligation d’engager des négociations sur la qualité de vie au travail tous les ans.
Une réelle opportunité d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise
Concrètement, les grands thèmes de négociation prévus par le Code du travail sont l’absentéisme, les accidents du travail et les maladies professionnelles, les arrêts de travail, la pénibilité, l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc…Mais au-delà des obligations légales, la QVT peut s’inscrire dans une véritable stratégie d’amélioration des conditions de travail et contribuer à rendre l’entreprise plus compétitive. Un enjeu qui prend tout son sens depuis la crise sanitaire qui a frappé le pays. Les attentes seront différentes d’une entreprise à une autre. Toutefois, le législateur prévoit une base de réflexion et d’action à l’article L .2242-17 du Code du travail : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de formation professionnelle ; les mesures relatives aux travailleurs handicapés ; la prévoyance ; le droit d’expression directe et collective des salariés ; le droit à la déconnexion ; les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
L’obligation de négociation sur la mobilité est entrée en vigueur le 1er janvier 2020 : à défaut d’aboutir à un accord avec les délégués syndicaux, l’employeur doit mettre en place un « plan de mobilité employeur ». Il doit permettre d’améliorer la mobilité des salariés, notamment au moyen de dispositions soutenant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et prévoyant la prise en charge des frais de transports engagés par les salariés (hors abonnements pris en charge règlementairement).
Un des grands enjeux pour les entreprises cette année sera de tirer les premiers enseignements de la crise sanitaire, d’accompagner la reprise et d’améliorer le travail de demain. Cela passera par des réflexions sur l’organisation du travail, l’aménagement de locaux, l’encadrement de l’utilisation des outils numériques ou encore le télétravail.
Floriane