En cette fin d'année, vous souhaitez évaluer les compétences professionnelles de votre salarié et dresser le bilan de son activité ? Il vous est possible de mettre en place un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise. Si vous décidez de mettre en place cet outil , vous devez au préalable, répondre à une obligation d'information. En outre, lors de l'entretien, vous ne pouvez pas aborder des questions touchant à la vie privée du salarié. Enfin, vous devrez veiller à la pertinence du compte-rendu de l'entretien.
L'information des IRP et des salariés : préalable obligatoire à l'EAE
Vous avez la possibilité, pour faire le bilan de l'année écoulée avec vos salariés...
et faire le point sur leurs performances, de mettre en place un entretien annuel d'évaluation.
La mise en place d'entretien annuel d'évaluation au sein de votre entreprise n'est pas obligatoire. En effet, rien ne vous y oblige, l'entretien annuel d'évaluation est une faculté dont vous disposez.
Avant toute chose, sachez que si vous choisissez de faire passer un entretien annuel d'évaluation à vos salariés, l'information des institutions représentatives du personnel, comme le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le Comité d'entreprise (CE), ou à défaut, les délégués du personnel, doit obligatoirement avoir lieu avant la tenue des entretiens.
L'obligation d'informer le CHSCT s'explique par le stress que ces entretiens peuvent provoquer chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint les objectifs.
Le CHSCT doit être consulté si l'entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.
A défaut d'information, le salarié peut contester les méthodes et techniques d'évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts.
Les obligations à respecter au cours de l'entretien
Gardez également à l'esprit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Ne perdez pas de vue que les entretiens annuels d'évaluation ont notamment pour finalités :
- de faire un bilan de l'année écoulée ;
- d'évaluer les compétences du salarié ;
- et de définir les objectifs de l'année à venir.
Ainsi, les informations recueillies auprès du salarié doivent être nécessaires à son évaluation.
Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être abordée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé par exemple.
N'oubliez pas que toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester confidentielles !
Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières sont à prendre. En effet, l'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'entretien, au risque d'être constitutif d'une discrimination.
(Par exemple, les fiches d'évaluation du salarié qui font mention d'une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales et représentatives constituent une discrimination syndicale).
La formalisation de l'entretien : laisser une trace écrite
Le déroulement de l'entretien annuel peut être formalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation. Les informations contenues dans celui-ci doivent être pertinentes, afin de ne pas constituer un élément de preuve à charge dans le cas d'une procédure prud'homale.
Vous pouvez demander à votre salarié de signer ce compte rendu mais aucune loi ne vous impose de recueillir sa signature s'il s'y oppose. L'absence de signature ne remet pas en cause sa validité.
L'absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.