Dans un ouvrage paru fin 2015, des employeurs et des DRH avancent des propositions pour rapprocher les salariés de leur entreprise et favoriser leur engagement. Tour d’horizon de quelques solutions proposées.
Le constat a été fait à de multiples occasions : les salariés ont tendance à se désengager au travail. Certains parlent même de « fracture sociale » au sein même de l’entreprise, comme le rappelle dans la préface du livre #RHreconnect, Maurice Thévenet, professeur au Cnam et à l'Essec Business School. Cette fracture éloigne les salariés et leur direction, mais également ceux qui gèrent leur rapport à l’entreprise, les gestionnaires de ressources humaines.
Point de départ de l'ouvrage, les chiffres de l’étude ADP Research Institute qui permettent de mesurer la fracture dont il est question. Seuls 14% des salariés français recommanderaient leur entreprise à des proches. 27% sont vraiment satisfaits des opportunités professionnelles que leur offre leur entreprise. 35% sont satisfaits de leur équilibre entre vie pro et vie perso. Seuls 23% des salariés déclarent que l’évaluation managériale de leur performance est vraiment pertinente et efficace. Enfin, à la question « qu’est-ce que le DRH fait de bien ? », seuls 8% des salariés mentionnent la communication et 6% l’écoute. Autant dire un constat sévère.
Recrutement par cooptation
La thèse centrale de ce livre tient en quelques mots : reconnecter les salariés à l’entreprise constitue le levier principal d'un renouveau de la fonction RH. Il s’agit ici d’améliorer les actions naturelles de la GRH, la qualité de ses services fondamentaux (paye, administration, gestion du temps, etc), l’appui au management, la reconnaissance des salariés, la qualité de vie au travail… Au total, une soixantaine de pistes mises en oeuvre par des DRH pour renouer le lien entre les salariés et l'entreprise est proposée.
Chez Europcar Atlantique (235 salariés), Tony le Saffre, le P-dg tient également les rênes de la gestion des ressources humaines. Pour faciliter la bonne entente dans ses équipes, il a développé le recrutement par cooptation. « La cooptation permet de sortir du cadre des critères classiques. Les salariés directement concernés par le comportement de leur futur collègue ont une analyse différente. L’entrepreneur soigne également la phase d’intégration du nouveau recruté, de manière à établir un lien personnel dès le départ avec ses nouveaux collaborateurs.
Mesure du climat social
De son côté, Bruno Wierzbicki, DRH du pôle assurance de CMNE, s’est attaché à démontrer qu’il était à l’écoute des salariés. A son arrivée sur le poste, il a souhaité rencontrer tous les salariés. « Je voulais leur dire qu’ils sont importants pour l’entreprise et que nous devions faire connaissance. Evidemment, il s’agit d’être sincère et de savoir écouter. » Le DRH qui s’est également formé au coaching, a pu constater que ses salariés manquaient de considération. Il a ensuite proposé des rendez-vous réguliers avec les cadres, sous forme de « café des managers », pour discuter du fonctionnement des collectifs de travail et des différentes façons d’exprimer la reconnaissance envers les salariés performants.
Chez Lacroix Electronics, le DRH Lionel Poirot mesure régulièrement le climat social et le positionnement de la ligne managériale de proximité grâce à une enquête. Les réflexions remontées des équipes sont analysées et cette réflexion est présentée à tous les managers pour susciter une réflexion collective. Les réponses sont ensuite présentées aux salariés via la ligne managériale. « Cela conduit les managers à s’engager fortement dans la communication interne et à reprendre une place importante dans la régulation sociale », explique le DRH.
Remise en cause de la fonction RH
Caroline Guillotin, la DRH de Gemaf-Maty, un fabricant de bijoux installé à Besançon, a d’abord modifié ses critères de recrutement. « Au lieu de prendre des apprentis dont la moitié partait en Suisse un an après leur intégration, nous sommes allés chercher des personnes plus âgées, déjà installées dans une vie de famille. Puis nous avons soigné leur intégration au travers d’un Quizz et d’une chasse au trésor. A charge pour elles de trouver les réponses en allant voir les responsables d’atelier qui leur remettait un bout de bracelet. Cela crée des liens dès le départ. » Depuis la mise en place de cette intégration, l’entreprise n’a plus connu de départ parmi ses nouveaux recrutés.
Quelles que soient les solutions proposées dans l’ouvrage, toutes consistent à interroger la qualité du management, celle des services RH, le développement professionnel proposé aux salariés, la qualité de vie au travail et le niveau de reconnaissance. De quoi remettre en cause l’ensemble de la ligne managériale mais aussi la fonction RH…